HR们，为什么我们做不到「薪酬保密」？
2017/8/20 环球人力资源智库
来 源｜人力资源杂志 ID：chinahrmo
作 者｜余金焱 编 辑｜环球君
“薪酬保密”有名无实
员工薪酬向来是一个敏感话题。许多企业制定了非常严格的规定，要求员工不能随便打听他人的薪酬福利，也不能任意公开自己的薪酬福利。
HR在新员工入职培训介绍公司人事管理制度时，一般都会讲到薪酬保密的制度规定，有的公司甚至要求员工在薪酬保密制度表格上签字确认，如果员工擅自泄露工资而导致内部出现混乱，将会被开除。
但俗话说得好，被两个人知道的事就不是秘密。虽然企业为了员工薪酬保密煞费苦心，但事实上，许多企业几乎无法做到真正的“保密”。
一方面，企业对“薪酬保密”工作做得不到位，如员工的工资条让他人代领，或者薪资数据由于疏忽而泄露等；另一方面，员工对薪资都有强烈的攀比心理，对于获知其他员工的薪资具有极大的兴趣，希望从比较中获得心理上的满足感。尤其对于那些与自己可比较的同事的薪资，更有“挖地三尺”的精神。
于是，如果某个员工新入职或薪资经过重新调整，那么他的薪资最多经过三个月就会成为“公开的秘密”。
不管是有意泄露，还是无意获知，一个不争的事实就是，薪酬保密在很多企业中往往有名无实。
有必要保密吗
在我国目前的劳动法律法规及规章中，既没有薪酬必须保密的规定，也没有禁止企业采取薪酬保密的明确规定。
也就是说，企业只要遵守规章制度制定的民主程序，且内容不与法律法规相抵触，薪酬保密制度也是可行的，和用人单位的其他内部规章一样，每个企业都可以根据自身情况酌情而定。
薪酬制度公开还是保密，对很多企业来说一直是一个两难的抉择，至今也没有一个明确的结论。很多公司选择薪酬保密的最主要原因，就是在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，通过薪酬保密来回避薪酬的公平性问题，减少员工与企业、员工与员工之间因薪酬不公平带来的矛盾和冲突。
首先，员工的工作结果无法做到准确衡量，所以薪酬也无法做到绝对的公平合理，如果薪酬公开透明的话，员工之间肯定会相互比较和攀比，势必会带来员工与企业、员工与员工之间的矛盾和冲突，影响公司的发展和团队的稳定。
而且，员工绩效评价结果也很难做到绝对客观真实地反映员工的真实绩效，无法准确地衡量组织和外部环境对员工绩效的影响。
通过薪酬保密，可以回避这一问题。如不同区域的销售经理，由于当地消费水平、消费倾向、销售指标的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能完全反映他们的个人业绩和努力。
其次，很多企业缺乏公平的薪酬体系，往往由员工与老板通过谈判来确定工资，于是员工谈判能力的高低就直接决定了薪酬的多少。当你知道一个工作能力比你差、工作业绩没你好的同事就因为进公司时谈得比较好，所以工资比你高，你还会继续像以前一样继续努力工作吗？知道真相之后，员工无论是消极怠工混日子，还是毅然辞职，对公司来说都是不利的。但薪酬保密至少可以从表面上规避上述问题。
再次，有些员工认为工资是个人隐私，不希望别人随意打听。尤其是收入低和绩效低的员工，他们不希望薪酬公开给他们带来难堪或不必要的困扰。
最后，通过薪酬保密，公司可以利用信息不对称的优势进行管理，可以减少许多不必要的麻烦。管理者可以根据员工的能力大小确定员工的薪酬水平，而不必因薪酬公开导致其他员工的抱怨甚至带来麻烦。而且，薪酬保密还有助于企业以较低的人力成本雇佣员工。例如年底调薪和发奖金的时候，老板可以跟员工说，我给你的薪资已经很高了，加上年终奖，你的收入比大部分人都高。明年好好干，一定会再给你升职加薪。然后，老板把这段话又跟其他员工说一遍，结果自然皆大欢喜。
建立相对公平的体系
尽管很多企业在薪酬上其实已经无密可保，但仍然要坚持“薪酬保密”原则，归根到底，还是因为实行这一制度至少可以让员工无法把他人的薪资数额作为给自己加薪的公开理由。既然要保留这一制度，那么，企业如何确保制度执行到位，在整体上真正做好“薪酬保密”工作呢？
01 正面宣传公司的薪酬管理制度
通过正面宣传，让员工正确地认识薪酬的价值和意义，以及薪酬保密的重要性和必要性。
薪酬不代表“大锅饭”和“平均主义”，需要结合岗位价值和个人能力等情况来综合确定，所以每个人的薪酬肯定有差异。同时，也要让员工正确地认识到“薪酬保密”的重要性和必要性，从主观上打消员工对工资攀比的想法和获知他人工资的兴趣。
作为员工，也要清醒地认识到，不要仅仅为了获得攀比满足感而宁愿“维持身价”甚至“降低身价”去跳槽，跳槽往往是“加薪”的有效手段，但不能太频繁；不要在没有绩效评估的情况下贸然向老板提出加薪要求；只有不断学习和总结，才能使自己长期而稳定地取得较高的薪资。
02 建立公平科学的薪酬管理制度、绩效管理体系和任职资格体系
事实上，薪酬制度是否公开并不是目的，最重要的是要建立起公平的薪酬管理体系、绩效管理体系和任职资格体系，让员工有一个畅通的职业发展通道，通过不断提升绩效和自身能力，获得任职资格等级的提升和薪酬的增长。
要做到这一点，企业就要通过工作分析，建立职业发展双通道和任职标准；对每个职位进行科学的价值评估，建立公司职位薪资体系，并将员工的能力、绩效和任职资格进行关联，激发员工的积极性和主动性，让员工的关注点都集中在绩效和能力上，而不仅仅是工资上。
03 从细节入手，全面做好“薪酬保密”工作
首先，建议公司福利、奖金和绩效等公共和奖励方面的政策公开，让员工更加清晰地了解公司的激励机制和福利。
其次，在员工刚入职或参加入职培训时，向员工说明公司的薪酬保密制度，也可以让员工签订薪酬保密协议。明确规定员工不得议论工资问题，不得公开个人的工资，一经发现将严肃处理。
第三，不管以何种形式发放工资，都应当向员工逐一单独提供工资清单或工资条，也可以直接用信封密封或邮件单独发送，同时需要员工签字确认。
第四，财务和薪酬管理人员需要做好数据和材料保密工作，工资数据和调薪单等要单独存档保存，以免薪资信息泄露。
最后，严格按照规定时间足额发放工资。工资发放要守时，宁可提前，不可轻易延后，如有特殊原因需要延迟发放，应当提前发布通知，以免引发员工的负面猜测和联想。
—END—
HR转型势在必行，环球君推荐GHR精品转型课程：
用数据驱动人力资源效能提升
☆ 用数据提升企业HR管理水平
☆ 提供一套数据语言+一个效能仪表盘+一个管理工具箱
让HR推动经营——像CEO一样思考
☆ 解构财报三表，定位企业痛点
☆ 提供一个经营思维导图、一套经营工具、若干人力资源管理“抓手”
重新定义绩效管理：敏捷化创新与变革实战
☆ 5个工具+1个变革模板，4步重塑绩效管理
☆ 运用简单模型，在互联网环境下取得战略成功
HRBP的关键方法与华为实践
☆ 系统总结华为人力资源优秀实践和方法体系
☆ 选择新切入点，借鉴新理念，掌握新技能，全面优化组织结构
环球人力资源智库出品
★更多HR界精品课程★
9.22-23，上海；10.20-21，深圳
用数据驱动人力资源效能提升
9.22-23，深圳；10.13-14，上海
如何成为业务伙伴：HRBP的关键方法与华为实践
9.15-17，上海；9.22-24，广州
绩效考核与薪酬设计实战
10.20-21，深圳
重新定义绩效管理：敏捷化创新与变革实战
9.14-15，上海
股权激励方案定制班
10.13-14，上海
让HR推动经营——像CEO一样思考
9.08-09 ，北京；10.27-28，深圳
华为式人才培养与商学院建设
9.01-02，深圳；10.20-21，北京
薪酬体系设计方案班2天1夜
9.23-24，上海 ；11.25-26，上海
合伙人制度的136模式
▼ 点击“阅读原文”立即预约席位
致电4006962298免费咨询
http://weixin.100md.com
返回 环球人力资源智库 返回首页 返回百拇医药