任职资格体系：有多大能力，爬多高梯子
2019/2/12 8:08:00 正略管理评论

     作者：陈庆康，赵福兰

     来源：正略人力智库(ID：ZLRLZK)

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     当明确岗位/序列任职资格标准后，只有通过职级认证，让员工“踏上梯子的各级台阶”，并通过不断地认证评估形成“能者上，庸者下”的动态调整态势，才能保持企业人才的激情和活力。

     那么，应该如何进行职级认证呢？

     通常情况下，职级认证体系主要包括三部分内容：制定认证内容、设计认证方法和具体实施认证。

     一

     制定认证内容

     即明确认证什么。基于岗位要求提取的任职资格标准是认证的主要内容。在前几天陆续推送的系列文章里，我们提到一般情况下，任职资格标准由三个模块构成：基本条件、知识技能和能力素质。

     需要根据企业的实际需要进行灵活配选，通常可分为“局部认证和全面认证”两种情况。

     (一)局部认证。局部认证指认证任职资格标准的部分内容。企业可根据实际需要选取以下一种模块搭配方案：

     方案1：认证知识技能+能力素质，基本条件仅仅作为门槛条件，即必须满足基本条件后，才可以进行相应职级的认证。

     方案2：认证部分基本条件+知识技能+能力素质，部分基本条件的选用可根据客户的实际需要灵活确定。如业绩标准(部分基本条件)+知识技能+能力素质。

     方案3：认证知识技能，基本条件如上述所示作为基本门槛，而能力素质作为辅助评价手段。

     方案4：其他认证内容。

     (二)全面认证。顾名思义，全面认证是指任职资格标准全部纳入认证的范畴，即基本条件+知识技能+能力素质。

     二

     设计认证方法

     即选用什么方法来认证。大部分企业会通过“赋模块权重、计个人总分”的方式确定申请某职级认证的员工对任职资格标准各模块掌握的“熟练程度”。如按照岗位/序列的特点，确定各自模块的权重，从而确定个人总分，可采用如下公式计算：职级评定总分 = 知识认证得分*a% +技能认证得分*b%+能力素质认证得分*c% + 其他认证过内容得分*d%。

     同时，企业经过不断探索，应该为每一模块每一项测评内容建立科学有效、切实可行的测评方法库、测评工具库。随着企业任职资格体系的逐渐完善优化，对于基本条件需要“谨慎设置、认真审核”；对于知识模块的认证则需要建立相应知识库，通过抽题作答的形式判断申请某一职级认证的员工知识储备情况；对于某些技能的行为化描述则可根据实际需要“组团上机操作”，检验员工的某项技能水平；对于能力素质的认证，则需要开发相应的测评工具进行测评。

     三

     具体实施认证

     即具体怎么来操作认证过程，大致流程如下图所示：

     第一步：个人填写基本条件。员工参照所申请岗位/序列任职资格标准填写基本条件。同时注意标明自己同基本条件的差异。

     第二步：员工填写完毕基本条件后须提交给其直接上级，直接上级须对员工填写信息的真实性进行审核，后续人力资源部抽查若发现“信息失真”的，将纳入直接上级的考核。

     第三步：部门负责人以部门为单位，将相关材料提交至人力资源部。人力资源部结合企业实际需要，重点审核相关条件。如最高职级申请者比例、资历年限等。同时，人力资源部将审核的结果及时通报给相关部门负责人。

     第四步：对于审核通过的员工，根据相应岗位/序列任职资格标准填写相应的认证内容。员工在填写过程中，可斟酌自身条件同任职资格标准的差异，给出相应的自评。

     第五步：组织评价。针对不同职级的申请者，建议采取不同的评价方式。如针对较低职级的认证，采用部门负责人+员工直接上级评价的方式，较高职级采用任职资格委员会评价的方式。现场评价时，评委依据申请者申请岗位的相应职级的任职资格标准进行提问，并根据日常行为进行“举证”。

     第六步：最终确认员工是否达到申请职级的要求，即职级确定，并对最终职级结果进行公示。

     同时，人力资源部通过采取申请者抽查访谈、参加部分职级的“合议评定”及“现场认证”等多种形式，监督职级评定过程的合规、公平与公正。

     以上是较为常规的认证流程。企业实际实施过程需要做出灵活调整。

     —THE END—

     责编：Agnes

    

    

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