情绪心理180: 赠送礼物和激励员工的艺术
2021/11/1 7:30:00 胡鹏飞学心理
礼尚往来是中国人的传统,可这恰恰是我们常常犯愁的地方。如:朋友结婚、生日、乔迁等,我们该如何表达心意呢?芝加哥大学商学院终身教授奚凯元博士在《别做正常的傻瓜》 一书中,从行为心理学的角度,给我们提供决策与选择的依据。本人做了摘抄与些许解读,有兴趣的朋友欢迎大家购买奚教授正版书籍。
01
大中之小不如小中之大
当朋友过生日时,1000块的大衣与800块的围巾你送哪个更好呢?
我们在挑选礼物时,是在各种商品间做比较评价,所以我们会觉得1000元大衣更贵、价值更高。
但接受礼物的人,是只对我们送的礼物进行单独评价,他们会认为800元的围巾同类别的商品(即围巾)价值更高。而1000元的大衣,在大衣这个类别中的价值,显然没有800元的围巾在其类别中的价值高。
启示:只买对的,不买贵的---在不太昂贵的商品中选择最好的礼物,大方又实惠。
02
有用的不如无用的
很多人送礼实惠,尤其是有家室的人,如食品、水果等。这里说的无用是相对的。
相信很多朋友都遇到过这样的情况,不少礼物转了一大圈,最后又回到自己手里。
所以我们才说:最好的礼物是吃不掉、送不掉、用不掉也扔不掉的东西。这样才有长期保留的必要,也可使收到礼物的人,常常感受到你的心意,总有好心情。
因为,从接受礼物的角度讲,有用的未必能让他们高兴;而对我们送礼人来说,送礼的目的不是实用,而是让人记得你、感激你。同理,很多企业的激励完全靠奖金,开始有点效果,后来就变成了抱怨的导火索。若我们能够充分考虑到员工的心理需求,从既能体现出企业的文化,有能让礼物对员工有特殊的价值和意义这个角度去思考,相信激励也可以做到低成本高效能。
启示:物以稀为贵,但这个稀不是指价值高,而是指接受礼物的人心中的感受是否特别。
03
说要的不如想要的
如果让我们选择是要2000元现金,还是要一张去某高级酒店享受二晚的机会?通常情况下,大家都会选择前者。
但根据前面所提到的两条,2000元现金很快就用掉了,接受礼物的人也很快会忘记你和你的心意,而去某高级酒店去享受一晚,却是很多人难忘的经历(不一定是没有钱,但平时未必舍得去)。每当想起,就会饮水思源,想到给予他这种特别体验的人或公司。
启示:人们想买却舍不得、或想买却不好意思买的东西,是最好的礼物和奖励。
04
有选择不如无选择
这方面我深有体会,有时,我们的事事“民主”,反倒弄巧成拙。
所谓众口难调,若有两个选择的话,无论最后的决定是什么?总有人会不满和失落,这在集体出去春游时,影响不大。
但若是送礼或奖励员工时,就要慎重了。尽量不要请他们做选择若让他们参与了很细致的礼物选择工作,他们已经花费了时间和精力,若不能如愿,不但没有激励作用,还让大家有失去另一种选择的负面影响(根据损失规避效应:人们对“失”的感觉“得”要敏感得多),而当他回忆此事时,失去的感觉会比得到更强烈,对公司的感激可能会被不满替代,这可是个更糟糕的结果。
启示:送礼或奖励时,最好不要让接受礼物或奖励的人自己来选择。
05
小奖不如没奖
一个老人对待调皮的孩子们的方法,很能说明问题。若直接呵斥这些孩子:不许向房顶扔石头!相信孩子们会扔得更欢。老人第一周跟孩子们说:我喜欢你们这样,且每天给你们2元钱。一周后,把钱降到5角时,就有一半的孩子觉得太少而不来了;再过一周,老人说没有钱时,就再也没有孩子来了。
可见,当我们把兴趣变成了经济行为后,就需要有相应的外在激励,否则小的激励不如没有。
再看一个例子:幼儿园为了减少家长接孩子迟到的问题,特意贴了公告,宣布了惩罚措施。结果更糟糕:迟到的家长越来越多,因为大家觉得花4元钱可以照顾1个小时,太合算了。
这个例子,是因为15分钟一元的惩罚,对于家长的惩罚实在是太小了。
为什么很多公司、甚至很多人的违规违纪行为屡禁不止,很多时候就是惩罚太小。如果犯错的成本太低,就会促使更多的人去犯错。
启示:奖惩都要有度,力度太小,不如没有。
06
好消息早告知
在期待的过程中,让员工的快乐最大化,从而增强激励的效果。
让朋友在期待的过程中,提前享受到礼物带来的欢愉。
有好消息的时候,提前告知,让那份快乐持续时间更长久。
07
两份礼物分两批
两个好消息要分两次宣布。同理,如果有两份礼物要送同一个人,最好是分两次。
根据人们的适应性偏见,我们即使一次收到两份礼物,那种快乐感也会很快过去,并没有我们想象中持续的时间长。
所以,先让他充分享受到接到第一份礼物的快乐后,再送第二份给他。这样的快乐不仅仅是双份的,更是持久的,最大化的。
08
公开不如保密
根据比较评价的原理,我们每个人的能力、努力程度等因素,都是不易评价的,而工资、奖金等,却是很容易评价的。而结合人们常有的“过于自信”的状况,大家都会在个人的能力、努力程度等方面做高估,而认为在以此为基础评价的工资、奖金等级方面,自己应该比较高才合理。
这也是为什么大家永远对自己的工资、奖金不满意的原因,所以,很多企业将大家比较敏感的工资、奖金实行保密制度,也是无奈之举呀。
09
涨工资不如发奖金
根据激励的双因素理论,工资属于保健因素,只起到维持现状的作用;而奖金属于激励因素,能促使人们在工作中产生满意感。
前些年,江浙一带的民企,大量空降高管,用巨额的红包来留住人才。开始很有效,因为那时的红包是激励因素,让空降兵感觉到自己被重用,激励他们努力工作。但因为没有完善的考核和评估机制,红包沦为了与工资同样概念的保健因素。
每年增加是正常,减少就会抱怨,甚至离职。这种将保健因素和激励因素混为一谈的做法,短期内看似有效,但不可能长久。
从损失规避角度来看,工资是每月所得,若降低工资,就是直接损失,人们会很敏感;若降低奖金,是未得收益,常常被大家所忽视。因此,降低工资所带来的痛苦,要比降低奖金大得多。
从比例偏见的角度来看。同样6000元钱,若分摊到每个月的工资里去,每个月增加的200多元,大家不会有太大的感觉。若将这6000元,分成4次发奖金,每次有1500元,员工更有感觉,且根据适应性偏见,一次发6000元所带来的快乐和激励,远没有分几次发带来的快乐和激励强烈。
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作者:胡鹏飞,职业讲师,常住深圳。专注管理心理、销售心理、情绪心理领域的琢磨,品牌课程有《逆风飞扬——压力与情绪管理》、《高情商的管理者》、《基于心理学的沟通技术》、《管理心理学》、《基于心理学的新生代员工管理》。会讲课,能跑步,爱滑雪,希望做一个有趣的人,私人微信号:hupengfeisz。业务合作 150 12702802 颜小姐。

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