情绪心理180： 赠送礼物和激励员工的艺术
2021/11/1 7:30:00 胡鹏飞学心理
礼尚往来是中国人的传统，可这恰恰是我们常常犯愁的地方。如：朋友结婚、生日、乔迁等，我们该如何表达心意呢？芝加哥大学商学院终身教授奚凯元博士在《别做正常的傻瓜》 一书中，从行为心理学的角度，给我们提供决策与选择的依据。本人做了摘抄与些许解读，有兴趣的朋友欢迎大家购买奚教授正版书籍。
01
大中之小不如小中之大
当朋友过生日时，1000块的大衣与800块的围巾你送哪个更好呢？
我们在挑选礼物时，是在各种商品间做比较评价，所以我们会觉得1000元大衣更贵、价值更高。
但接受礼物的人，是只对我们送的礼物进行单独评价，他们会认为800元的围巾同类别的商品(即围巾)价值更高。而1000元的大衣，在大衣这个类别中的价值，显然没有800元的围巾在其类别中的价值高。
启示：只买对的，不买贵的---在不太昂贵的商品中选择最好的礼物，大方又实惠。
02
有用的不如无用的
很多人送礼实惠，尤其是有家室的人，如食品、水果等。这里说的无用是相对的。
相信很多朋友都遇到过这样的情况，不少礼物转了一大圈，最后又回到自己手里。
所以我们才说：最好的礼物是吃不掉、送不掉、用不掉也扔不掉的东西。这样才有长期保留的必要，也可使收到礼物的人，常常感受到你的心意，总有好心情。
因为，从接受礼物的角度讲，有用的未必能让他们高兴；而对我们送礼人来说，送礼的目的不是实用，而是让人记得你、感激你。同理，很多企业的激励完全靠奖金，开始有点效果，后来就变成了抱怨的导火索。若我们能够充分考虑到员工的心理需求，从既能体现出企业的文化，有能让礼物对员工有特殊的价值和意义这个角度去思考，相信激励也可以做到低成本高效能。
启示：物以稀为贵，但这个稀不是指价值高，而是指接受礼物的人心中的感受是否特别。
03
说要的不如想要的
如果让我们选择是要2000元现金，还是要一张去某高级酒店享受二晚的机会？通常情况下，大家都会选择前者。
但根据前面所提到的两条，2000元现金很快就用掉了，接受礼物的人也很快会忘记你和你的心意，而去某高级酒店去享受一晚，却是很多人难忘的经历(不一定是没有钱，但平时未必舍得去)。每当想起，就会饮水思源，想到给予他这种特别体验的人或公司。
启示：人们想买却舍不得、或想买却不好意思买的东西，是最好的礼物和奖励。
04
有选择不如无选择
这方面我深有体会，有时，我们的事事“民主”，反倒弄巧成拙。
所谓众口难调，若有两个选择的话，无论最后的决定是什么？总有人会不满和失落，这在集体出去春游时，影响不大。
但若是送礼或奖励员工时，就要慎重了。尽量不要请他们做选择若让他们参与了很细致的礼物选择工作，他们已经花费了时间和精力，若不能如愿，不但没有激励作用，还让大家有失去另一种选择的负面影响(根据损失规避效应：人们对“失”的感觉“得”要敏感得多)，而当他回忆此事时，失去的感觉会比得到更强烈，对公司的感激可能会被不满替代，这可是个更糟糕的结果。
启示：送礼或奖励时，最好不要让接受礼物或奖励的人自己来选择。
05
小奖不如没奖
一个老人对待调皮的孩子们的方法，很能说明问题。若直接呵斥这些孩子：不许向房顶扔石头!相信孩子们会扔得更欢。老人第一周跟孩子们说：我喜欢你们这样，且每天给你们2元钱。一周后，把钱降到5角时，就有一半的孩子觉得太少而不来了；再过一周，老人说没有钱时，就再也没有孩子来了。
可见，当我们把兴趣变成了经济行为后，就需要有相应的外在激励，否则小的激励不如没有。
再看一个例子：幼儿园为了减少家长接孩子迟到的问题，特意贴了公告，宣布了惩罚措施。结果更糟糕：迟到的家长越来越多，因为大家觉得花4元钱可以照顾1个小时，太合算了。
这个例子，是因为15分钟一元的惩罚，对于家长的惩罚实在是太小了。
为什么很多公司、甚至很多人的违规违纪行为屡禁不止，很多时候就是惩罚太小。如果犯错的成本太低，就会促使更多的人去犯错。
启示：奖惩都要有度，力度太小，不如没有。
06
好消息早告知
在期待的过程中，让员工的快乐最大化，从而增强激励的效果。
让朋友在期待的过程中，提前享受到礼物带来的欢愉。
有好消息的时候，提前告知，让那份快乐持续时间更长久。
07
两份礼物分两批
两个好消息要分两次宣布。同理，如果有两份礼物要送同一个人，最好是分两次。
根据人们的适应性偏见，我们即使一次收到两份礼物，那种快乐感也会很快过去，并没有我们想象中持续的时间长。
所以，先让他充分享受到接到第一份礼物的快乐后，再送第二份给他。这样的快乐不仅仅是双份的，更是持久的，最大化的。
08
公开不如保密
根据比较评价的原理，我们每个人的能力、努力程度等因素，都是不易评价的，而工资、奖金等，却是很容易评价的。而结合人们常有的“过于自信”的状况，大家都会在个人的能力、努力程度等方面做高估，而认为在以此为基础评价的工资、奖金等级方面，自己应该比较高才合理。
这也是为什么大家永远对自己的工资、奖金不满意的原因，所以，很多企业将大家比较敏感的工资、奖金实行保密制度，也是无奈之举呀。
09
涨工资不如发奖金
根据激励的双因素理论，工资属于保健因素，只起到维持现状的作用；而奖金属于激励因素，能促使人们在工作中产生满意感。
前些年，江浙一带的民企，大量空降高管，用巨额的红包来留住人才。开始很有效，因为那时的红包是激励因素，让空降兵感觉到自己被重用，激励他们努力工作。但因为没有完善的考核和评估机制，红包沦为了与工资同样概念的保健因素。
每年增加是正常，减少就会抱怨，甚至离职。这种将保健因素和激励因素混为一谈的做法，短期内看似有效，但不可能长久。
从损失规避角度来看，工资是每月所得，若降低工资，就是直接损失，人们会很敏感；若降低奖金，是未得收益，常常被大家所忽视。因此，降低工资所带来的痛苦，要比降低奖金大得多。
从比例偏见的角度来看。同样6000元钱，若分摊到每个月的工资里去，每个月增加的200多元，大家不会有太大的感觉。若将这6000元，分成4次发奖金，每次有1500元，员工更有感觉，且根据适应性偏见，一次发6000元所带来的快乐和激励，远没有分几次发带来的快乐和激励强烈。
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作者：胡鹏飞，职业讲师，常住深圳。专注管理心理、销售心理、情绪心理领域的琢磨，品牌课程有《逆风飞扬——压力与情绪管理》、《高情商的管理者》、《基于心理学的沟通技术》、《管理心理学》、《基于心理学的新生代员工管理》。会讲课，能跑步，爱滑雪，希望做一个有趣的人，私人微信号：hupengfeisz。业务合作 150 12702802 颜小姐。
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