情绪心理228：新生代，对霍夫斯太德文化差异的挑战
2022/10/3 8:00:00 胡鹏飞学心理
关于跨文化的研究中，最有名的研究就数荷兰学者霍夫斯泰德教授于七十年代所做的了。他利用自己在IBM人事部门工作的便利，对IBM分布于世界各地的十一万多名员工做了两次调查，在大量的调查数据中，霍夫斯泰德教授找出能够解释导致大范围内文化行为差异的因素，分别是权力距离，对不确定因素的避免，个人主义/集体主义，男性化/女性化、长期导向与短期导向。
在这项世界性的研究中，中国当初并没有被纳入，但是后来的研究发现，中国社会是一个非常喜欢集体主义的文化，接受权力距离，坚持长期导向，强调男性传统的价值。在不确定性的规避维度上，中国的得分是趋于中间的。
在过去的几十年，别人是这样看待我们，我们自己好像也是这样看待自己的。但随着时间的推移，科技的发展，特别是互联网的普及，90年代后，00年代初的这一批员工还如霍夫斯太德的研究一样，拥有同样的价值观吗？
在这四五年的培训生涯中，通过跟各企业管理人员的交流，感觉如果还是用老的研究标准再来管理企业员工，多多少少会存在一些问题，因为在很多维度上，新生代员工的价值观与行为方式都有改变。我们分别来看看
01
权力距离
强调权力距离大，也就是夸大地位高和地位低、权力大和权力小之间的差异，因而通常这种社会有鲜明的社会等级差异，而且不太容忍社会地位上迁的可能性。较小权力距离的文化，通常不太强调地位的差异，因而他们的价值观念多半是民主、平等和机会的公平。
中国在这个维度的得分是高分，我们传统文化对此的影响是深远的， “君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”、“君要臣死，臣不死是为不忠；父叫子亡，子不亡则为不孝”、“礼不下庶人，刑不上大夫”，都强调权力的大小，等级制度的高低，我们生活中也常接受官大一级压死人。
但你现在再去问问企业90后这批员工，你问他们还认同这些价值观吗？如果他们不认同，在管理中，再强调你是他的领导，他要绝对服从就很难了。我相信如果再来给中国年轻人做一次大规模的调查，我估计他们在这一维度的得分就是低分了，也就是他们更强调平等、公平、希望有机会升迁。
在组织中，这些员工认同某个领导，服从某个指令，不是因为你的官有多大，而是你本身是否有魅力，你的指令是否公平。
02
集体主义与个体主义
重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由，非常松散地结成社会关系网，并极大关注自尊。对本人的职业和个人酬劳尤为重视。集体主义者强调集体与社会的重要性。个人感情服从团队整体利益，并且雇员们更可能会问：“什么对组织最为有利？
中国的文化是更看重集体主义，讲的是“枪打出头鸟”、“众人拾柴火焰高”、“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，磨灭个人的锋芒导致集体利益最大化，在近一百年的中国历史中，我们就有几十年大集体合作的制度。
但现在企业的90后员工，大多数都是独生子女，从小在父母的宠爱之下成长起来，很少知道孔融让梨了。他们更加强调自我，直接要求享受自己应该享有的权力。管理者再用那些虚无的团队精神无法激励员工，只有重视他们的利益诉求，满足他们的个性化目标，才有可能让他们付出为了更大的组织目标。
03
男/女性化
“男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量； “女性化”倾向则是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。
在中国的传统的文化中，男女是有别的，男人要阳刚，要在外打拼，要负责挣钱养家，而对于女性，定位就是家庭，做一个贤妻良母。
但如今的90后员工，家里都只有一个孩子，往往很多家庭就把男孩当女孩养，把女孩也当男孩养。这种男女性化的区分已经是比较低了，因此，在职场中不能再有性别的歧视，认为女性员工就一定不能干什么，男性员工就一定能干什么，应该更加强调公平，给予同等的机会。
04
长期取向与短期取向
长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资。接受缓慢的结果。在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。
普遍认为在这一维度中，中国应该高分，也就是更注重长期取向，网上关于中美老太太买房的案例就很好的做了说明。但90后员工在现实的职场中，我的感受应该是低分，因为他们希望快速获得领导的肯定，快速获得成功。
我们常说如果你想在一个行业里获得成功，你最少需要五年以上你才能了解行业，十年以上你才能成为行业的专家。如果你用这样的标准去要求现在90后孩子的话，他可能会直接会回你，既然要这么长时间才能在你这里取得成就，那不如我换一个单位了。他们关注的是当下自己的付出与回报，管理者应该对90后的员工学会适时激励，把长期目标分解成不同阶段的短目标。
05
不确定性规避
指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的。
通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。
在研究中，认为中国在这一维度的得分是中等的。有时，我们好像强调明确、稳定和规则，小心翼翼，谨慎为上；但有的时候，我们却又非常具有冒险精神。现在的90后我想在这一点上，应该更倾向于低不确定性，也就是希望自己有更多自由发挥的空间。
【胡鹏飞情绪心理——往期相关文章】
情绪心理227：反刍，走不出痛苦的循环
情绪心理226：面对新生代员工，重塑你的权威
情绪心理225：情绪，要的是管理而不是控制
情绪心理224：为什么经历了创伤事件，却没有创伤障碍
情绪心理223：婚姻，一场基因遗传的约定
正文结束
作者：胡鹏飞，职业讲师，常住深圳。专注管理心理、销售心理、情绪心理领域的琢磨，品牌课程有《逆风飞扬——压力与情绪管理》、《高情商的管理者》、《基于心理学的沟通技术》、《管理心理学》、《基于心理学的新生代员工管理》。会讲课，能跑步，爱滑雪，希望做一个有趣的人，私人微信号：hupengfeisz。业务合作 150 12702802 颜小姐。
每周一定时更新，偶有号外
长按上方，开始我们的缘分
胡鹏飞
管理 | 心理 | 职业 | 分享
日头没有辜负我们，我们也切莫辜负日头。
源网页 http://weixin.100md.com
返回 胡鹏飞学心理 返回首页 返回百拇医药