知识点 | 行动学习三个要点
2018/10/30 18:14:15 YUNZHI学习场
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你与学霸的距离只差那么一点点
行动学习就好比是太极，如果不悟心法，信念不够坚定，那么技法学的再多也都只是花拳绣腿。使用传统的太极拳术来比喻现在的行动学习，真的很贴切，因为大道相通。
例如，行动学习公式为AL(行动学习)= P(结构化知识)+ Q(质疑)+ R(反思) + I(执行)，中国人看到这个公式之后会很开心，因为《中庸》里面有一段话：博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。这对段话几乎和行动学习的原理是一样的。
西方专家认为，其实行动学习就是一边做一边学；东方人觉得：这和两千多年前的孔子游学简直是异曲同工。
现在广为流传的古印度的四句灵性的话：不管你遇见谁，他都是对的人；不管发生任何事情，那都是唯一会发生的事；无论事情是从什么时候开始的，那么都是对的时刻；已经结束的，已经结束了。那些学习过行动学习开放空间工作坊的促动师都会会心一笑，因为这正是开放空间四规则。
从上面这些可以看出，西方行动学习原理和我们东方的国学都是相通的。
学习太极的人非常多，但是很少有成为高手的，其最根本的原因就是：只是学习了技法，没有领会每一个技法中的心法，也没有“至柔即至刚”的太极信念，使得很多人太极打的跟广场舞一样。
行动学习亦是这样，如果不领悟心法，如果信念不够坚定，那么学习的再多也是没有用的。
行动学习信念：质疑和反思
行动学习之父瑞文斯是爱因斯坦的学生，学习物理的他，“不务正业”地开创了行动学习这门技术，并且还发明了行动学习的原始公式： L(学习)=P(结构化知识)+Q(质疑，代表有洞察力的问题)，再后来，行动学习的专家在这个公式的基础上又增加了“R(反思)”和“ I(执行)”，得到行业的认可。
P(结构化知识)和I(执行)这两个是行动学习中显性元素， Q(质疑)和R(反思)是行动学习中的隐性元素。隐形东西非常容易被忽视，但是却是事物的核心要素。
读过瑞文斯的作品，你会发现他的Q就代表“质疑和反思”，他的作品中，“质疑和反思”出现频率是最高的。可以说“质疑和反思”就是瑞文斯的核心信念。
为何“质疑和反思”如此重要，领导力大师沃伦·本尼斯的领导力三要素理论可作为解读参考，本尼斯领导力提升三要素：商业驱动力、支持和评估、转变的挑战，转变的挑战是最为关键的。
何为转变的挑战？管理者思维惯性和组织惯性是领导力提升的最大障碍，只有在管理人员面对按照他的习惯方法而没办法解决掉的挑战的时候，他才会“质疑和反思”，才会可能去突破自身心智模式，只有转变了才能发生，领导力才会真正提升。
因此，柳传志曾经说过：折腾是检验人才的唯一标准!因为只有折腾，才能带来“质疑和反思”。
联想集团的“复盘”其实就是真正的行动学习，虽然联想内部未使用行动学习的概念，而一些没有“质疑和反思”的所谓研究型课题的行动学习其实并不是真正的行动学习。
为了更好地去理解应用行动学习，美国培训认证协会(AACTP)提出了行动学习促动师的四大信念：
1. 所有人都会有固定的心智模式而导致出现忙点。
2.所有人、所有组织才是自己领域的问题专家。
3. 团队氛围对于个体的心智的改善有着非常大的影响力。
4. 促动师能够通过流程技术营造团队氛围促进质疑与反思，引发心智改善。
其实上面这些核心还是“质疑和反思”。
行动学习心法：重塑心智模式
行动学习心法，其实就是心智模式改变的机理。所谓的心智模式，指的是深入人心中的关于自我、他人、组织及周围世界每个层面的假设、形象或故事——它们通常会深受习惯思维、定势思维、已有知识等因素的限制。简而言之，心智模式指的就是思维、行动习惯。研究心智模式前沿基础科学是脑科学，研究心智模式改变的应用科学是群体动力学，这些都能够归类为心理学的范畴。
某权威科学论文曾提出一个问题：每秒，感官给大脑11M字节数据，大脑只能处理15-50字节，按照道理，大脑早就应该实际，但是为何却没有死机？
因为类似电脑，也是氛围前台和后台的，前台是显意识，后台是潜意识，人类的很多行动其实都是潜意识驱动的，显意识属于稀缺资源，只会用在处理当前最为重要的事情上。
为何培训转化率低是世界性难题，因为培训课堂中，学员都是在使用显意识，当学员回到工作当中之后，就需要不断的面对新的问题，还要快速的进行处理，很多事情都是潜意识的进行处理，因此都回归了惯性。因此，改变不容易，知道与做到是两回事。除非培训师传授的知识与技巧扎根在学员脑海里，变成学员新的潜意识，也就是说，改变了学员的心智模式。
如何改变学员心智模式？
美国著名心理学家勒温曾经做了一个社会实验：这个实验是为了改变饮食习惯，为解决美国经济大萧条而导致的食物不足的问题，勒温在美国家庭主妇群体中推广普及食用动物的内脏。主妇分成两组，第一组听他的演讲，并且还会找一些专家告诉他们动物内脏的好处；另外一组是进行讨论，有一个人引导主妇们讨论动物内脏制作什么菜比较好吃。结果，主妇回去之后烹饪动物内脏的比例，演讲组占比3%，讨论组占比32%。
勒温受到这个实验的启发，开创了群体动力学。群体动力学：人的行为取决于个人的内部动力与环境刺激之间的相互作用。根本上而言，团体并不是个体的集合，而是包容诸个体的“格式塔”。想要改变个体，就应该先让团体氛围出现改变，这比直接改变个体要容易得多。
因此，行动促动师角色价值：不是传播知识或者提供咨询，而是通过各种团队互动流程营造出一种团队学习、注重改变的氛围，以重新塑造个体与团队心智模式。团队互动流程就是工作坊，而项目式的运作就是行动学习。
这个时候， 促动师所承担的角色便是流程专家。流程是技法，但是技法并不解决问题，也不一定一定能改变人的心智，必须要是技法背后的心法来触动学员，这样才会带来个人和团队的心智改变。
促动师必须要深刻的领悟每个流程后面的群体动力学原理。
行动学习的技法：感性+理性
行动学习技法非常多，根据统计，至少有一百多种，比较经典的技法：欣赏式探询、群策群力、未来探索、世界咖啡、团队共创、开放空间等种工作坊。
行为促动师学习应用技法的时候应该时刻的问自己三个问题。
第一：行动学习工作坊流程和别的管理技术有哪些本质的不同？
人类大脑分为左脑和右脑，左脑主导理性，右脑主导感性，通常人类都是理性思考，感性决策，要想营造出改变的氛围触动到学员的心智，那么就必须要感性理性相结合。而别的管理技术流程基本都是只有一条理性线索，行动学习技术通常都是两条线索，，理性线索和感性线索，这也是行动学习技术和别的管理技术的本质区别。
促动师们请记住，感性是营造改变氛围的关键，右脑是通往心智改变的捷径。尤其是习惯于理性思考的咨询顾问和理科男们，学习技法的时候要多多琢磨感性的模块是否达到了预期的效果。
感性的背后还是信念，行动学习工作坊各持信念，如“欣赏式探询”，其基本假设是认为“组织是值得大家深情投入的神奇之旅”，而传统组织的基本假设是“组织是解决一个个待解决问题的过程”，所以传统组织解决问题的流程一定是识别问题、分析原因、分析和确定可能的解决方案、制定行动计划，这是一个纯理性的过程，但如果组织面临复杂的困境和组织变革之际，就问题解决问题会发现有无数的剪不清、理还乱的问题。而欣赏式探询的4D流程是欣赏和珍视现有最美好的事物、预想可能出现的景象、对应此状态的对话，以此引导组织走出困境，通往更美好的未来。
第二：促动师的角色定位是什么？
美国培训认证协会(AACTP)认为，促动师的作用是：从扮演中立的角色开始，帮助团队明确目标，关注团队讨论的流程(而非讨论内容)，并将着力点放在探询上面，营造心智改变的场域，引导团队质疑反思并达成共识共同行动。
初学者学习技法时往往会过于关注于带着学员走流程，有时会用力过猛，忘了流程是为了营造改变氛围的初衷，有时又会过于小心，不敢引发质疑和反思。所以，学技法的时候请记住每一步流程的目的，并思考流程中每一步促动师应起到的作用。
第三：质疑和反思在哪里？
这又回到理念层面了，促动师们学习技法时请站在全局考虑，工作坊的整个流程中，质疑和反思在哪里？行动学习项目的整个流程中，质疑和反思在哪里？
比如，群策群力工作坊中，每一个环节都可能带来质疑和反思，但城镇会议是质疑和反思的重头戏。很多行动学习项目中都有复盘的环节，那一定是质疑反思的关键节点。
还有，每一种工作坊背后的信念都是对以往传统信念的一种反正，这本身就是”质疑和反思“，促动师真正领会和传导到位了吗？还是徒有其形未得其法呢？
行动学习技法、心法与理念三者是相通的，就像武功里的任督二脉，只有通了才有功力，不通就只能跟广场舞归到一类了。
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