| 为什么说经验萃取是内训师培养的核心？
2018/11/26 17:29:13 YUNZHI学习场
来源 | 学习唤醒者
1、传统内训师培养的痛
采取自主报名方式，没有选出组织内部真正的业务专家；
内部开发的课程大而全、宽而浅，都是常规套路；
没有围绕关键挑战，挖出专家的关键诀窍；
传统的TTT注重演讲表达、授课技巧，忽略了内容为王；
轰轰烈烈搞了几天内部TTT，要么课后应付式提交课件，要么就是产出的课件五花八门，难以复制产生绩效；
内训师开发出的课件和业务关联不大，无法真正支持到业务绩效提升；
内部开发的案例流于表面、空洞，很难借鉴使用，也没有从案例中提取有效做法
传统的内训师培养多以商业/职业讲师的方式培养，对于非专业出身的内部讲师学习难度太大……
2、萃取的关键价值
从萃取的定义看，萃取是提炼专家级员工的关键成功诀窍，形成结构化、可复制的方法、工具。重点在于找到专家遇到的关键挑战，关键挑战没有找到，便很难萃取出高效动作、高效做法。所以说，萃取，本质上就是提取“青蒿素”的过程，是聚集于专家关键诀窍、高效做法的。这和传统的课程开发、微课制作有质的区别。
从萃取的成果看，萃取后形成的基于专家最佳实践的方法论、高效动作、话术，通过结构化的呈现，最终可以以图文、视频、案例、手册、课件等方式进行经验复制、传播。输出的都是短而精、小而美的实战课程。上面提到的微课制作，偏向于成果制作的方式、技巧，而较少提到高效做法的提取。因为，没有提取到真正“青蒿素”的话，所谓的内训师培训不过是热闹一场罢了。
从绩效的角度看，萃取是实现从有到优、从一人优到人人优的过程，这个动作本身就是在提升绩效的。以销售部门为例，假设一个销售冠军每月业绩100万，其他人员每月从50-80万不等，如果其他人员能学会销售冠军身上的高效做法，那么部门总业绩便会得到大幅提升。然而，事实情况是冠军流失了，高效做法也随之带走了。
3、萃取过程中的重要方法
(1)个人原创的FREP萃取模型
(2)萃取的三种方法
即访谈法、观察法、研讨法。我在过往的实践交付中，更多的是使用访谈法，辅助结合研讨法，萃取专家高效做法。在采取访谈式萃取方法过程中，重点使用的工具包括STCA故事还原、访谈四部曲、萃取五线谱、 ABC模型等。工具简单实用易复制，让非专业出身的内训师、业务专家一学就会。
特别强调的是，在萃取专家经验的过程中，要考虑到几点：
1、违反公司价值观的不能萃，
2、环境等客观因素导致成功的要剔除，
3、不能复制的资源、条件要剔除。
4、开展萃取的几个操作要点
(1)选人、选题
选择对的人，真专家，一般我们会从绩效数据、上级评价、个人意愿、所获荣誉等方面锁定合适的专家。另外，在选题方面，要考虑到业务需求，从绩效价值的角度出发，选择业务当下需求大的主题方向。
(2)访谈要聚焦
访谈的过程中，专家通常会大而化之，有的泛泛而谈、有的侃侃而谈，有的避而不谈，千万不要随意打断，更不能被他们带偏，要牢记一点，即访谈目标，拿到什么结果。另外，结构化的提问、适度的追问、有力的深挖，是访谈的关键。
(3)关键挑战
没有挑战，或挑战不大，不足以说明专家的牛逼之处。因此，关键挑战是否找对，是绝对访谈成败的关键。我们通常把关键挑战比作绊马索，成功的越过绊马索，才算是挑战成功，必然也就有高效动作。反之，挑战失败了就无法挖掘高效动作。这种情况下，可以使用复盘技术，从失败中发现原因，寻求改进。
(4)提炼过程的质疑反思
在提炼方法的过程中，由于很多萃取师可能不是该领域的专家，怎么判断萃取出来的经验是高效呢？通常，我们采取专家互相提问、质疑的方式，之后由该主题专家进行自我反思，重新调整优化。
(5)保证经验可复制
萃取出来的经验成果要最大范围的分享复制出去，让更多的人掌握专家高效的做法，否则，经验没有变现的话，萃取就成了摆设。另外，专家分享的过程中、实践的过程中有助于经验的迭代、创新升级。
放弃传统TTT的培训吧，我们要切身考虑一下内部专家(非培训专业人士)的感受，因为他们不是专业搞培训的，他们的专业是做业务、做管理。我们培训人唯一要做的就是减轻他们的负担，让他们想学、学好，同时又能达到组织的期望。
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