| 设计让学员“上瘾”的培训项目，没有这套方法怎么行！
2019/8/12 17:46:23曹将 YUNZHI学习场
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你与学霸的距离只差那么一点点
来源 | 培训杂志
作者 | 曹将(ID：CJPPTAO)
打造学习体验，让学员“上瘾”，四种提升体验感的方法
欣喜升级
提升感官享受，增强刺激性，打破脚本
这主要来自于三个方面的感受提升：其一是提升感官的享受，其二是增强刺激性，其三是打破脚本。
提升感官享受
感官一般指代的就是我们的“五感”(味觉、视觉、听觉、嗅觉、触觉)，它对我们的刺激最直接。在评价时，有一个非常直观的标准：是不是想第一时间发朋友圈？
增强刺激性
在活动中，如果平铺直叙，大家普遍觉得索然无味。此时，可以考虑提升刺激性，具体有两个策略：一是提升难度，让人有挑战自我的冲劲。
二是创造 PK 机制，让人有挑战他人的快感。毕竟，人普遍抵挡不住竞争的诱惑，否则也不会被“你的朋友正在超越你”之类的文章刺激到。
打破脚本
脚本可以简单理解为“套路”，也就是我们习以为常的操作方法。打破脚本则会创造出对比感与冲突感，这个差异会直接刺激我们去关注。
认知升级
冲击原有观念，突破认知
认知来自于我们底层的逻辑和价值观，这其实是非常难改变的。但也正因为很难改变，所以一旦有所变化，便会让人产生非常大的冲击。
要实现认知改变，最重要的一环是：被现实绊倒。
当我们的认知被现实打破的那一刻，那种“恍然大悟”的体验，那种醒悟、厌恶、心碎、狂喜的情绪，一定会让你印象深刻，铭记终生，由此带来的行为改变才是更有效的。
也就是说，如果认知不改变，行为也很难改变。
而在突破认知的过程中，如果能遇到一个“高标准+有信心”的导师，既能给你方向，又能给你支持，那么那些决定性时刻将会点亮你的人生。
在培训设计中也是如此，当学员的认知被打破的时候，给予支持性的引导，往往能产生非常好的效果。
荣耀升级
认可他人，锻炼勇气，设置里程碑
人都有成就自我的需求，都希望收获肯定。
要让对方产生如此的感受，有三个方法：认可他人、锻炼勇气和多设里程碑。
认可他人
这看起来很简单，但其实很少有人能做到。书中有提到，有人做过调研，说 80% 的主管认为自己经常对下属表达认可，但同意这种说法的员工却不到 20% 。
为什么？
我也开始反思自己，平常跟助理沟通排版和内容，经常都是“丑”“这个不行”。它背后的原因是：我看到的不是别人做了什么，而是别人没做什么、没做好什么。结果就是，只给了大棒，没给萝卜。
这样的坏处是，他人一直得不到肯定，会觉得自己怎么做都达不到要求，直接影响到后续的表现。
好的认可不能走形式，需要有策略。
比较常用的方法是：表扬一定要公开，要真诚，让他同时接受到其他人的赞赏。
这也理解了，很多表彰大会，一定要把被表彰人的照片做成易拉宝，同时也会在舞台上隆重介绍，保证对方能享受到组织和他人共同的欣赏。
锻炼勇气
在这里，必须先澄清一下勇气。马克·吐温的解释很有道理：勇气是对恐惧的抵抗，对恐惧的掌握，而不是无所畏惧。
锻炼勇气，一般是为了组织能达成更好的目标。
多设里程碑
很多目标太过远大，所有人刚开始会因为使命感而前行，而一旦感觉前方艰难，便容易半途而废。
里程碑的设计，可以让人找到一系列“中点”。每到一处便收获一处的荣誉感，然后继续向前，这在游戏的“关卡”设计里表现得最为突出，我们经常说要用游戏化思维去做培训，也是这个道理。
连接升级
创建共同的使命感，加深感情
人是社会动物，会有归属需求。当个人进入群体后，自己的一系列行为也会发生改变，体验也是如此。
如果感受到了温暖和团结，那么对整个体验会形成非常高的评价。
要让连接升级，一般的做法有几个：
创建共同的使命感
这非常考验组织者的功力。
在阅读《乔布斯传》的时候，里面有个词印象非常深刻，叫做“现实扭曲力场”。它的直观表现是：通过个人的表达、行为、状态，让他人进入语境，并达成高度的认同，最后形成共同使命。
非常经典的一个案例是，他在劝说前百事可乐总裁加入苹果时的经典台词：“你到底是要卖一辈子糖水，还是要跟我一起改变世界。”
有多少人能抵抗住这句话？!
创造环境，加深感情
加深感情的方法有很多，比较常用的有两个：一是创造患难时刻，二是敞开心扉。
很多企业会组织高管一起去爬山、越野，其中一个重要的目的，就是让公司大领导与班子成员，在磨难中形成羁绊。在互帮互助、共同克服极致困难的过程中，人和人的感情，会超过同事情，升华为战友情。
如果有一个场景，多人之间能互相敞开心扉，将自己的过往呈现在对方面前，那之后，人和人之间的距离会瞬间拉近。
记得自己和一个朋友关系更进一步，就是因为某次团建，两人在夜里一起散步，聊过去、聊人生。发现双方有如此多的共同点，继而成为了特别好的朋友。
最后，为了更深入理解这四个方法，我们用一个案例来说明吧。
比如新员工培训，无论是作为组织者，还是参与者，大家一定经历过。很多人回忆这段经历时，印象最深的，多是其中的素质拓展或军训。
这是为什么呢？因为在素质拓展或军训的过程中，前面提到的四种体验升级，都有涵盖。
1.欣喜升级。在经历过前几天的培训授课后，突然迎来这么一个户外互动，所有人马上情绪一阵，瞬间热情爆棚。——这是打破脚本。
2.认知升级。在素拓活动中，会有很多复盘的设计。大家发现原来自己理解的操作模式，跟实际的工作场景并不是完全一样的，于是“被现实绊倒”，便有了认知的改变。
3.荣耀升级。这主要是来自于赢了以后，收获荣誉、认可的感觉。一般来说大家都会分小组来做任务，有任务就有比拼，最后通过努力，赢得名次。
4.连接升级。除了个人或小组的小任务，一般也会安排大家共同去完成一个大项目。这个会很有挑战性，但是在不断讨论方案、经历挫折、推倒重来的过程中，经历了患难，加深了友谊。
同时，在整个过程中，会不断地与伙伴一起活动。大家不断的磨合中，慢慢理解了对方，认同了对方，敞开了心扉，继而形成了连接与羁绊，感情随之升华。
这四个升级，我们可以换个角度来理解：
只有被我们感知到，我们才会有体验感——这是认知升级要解决的；
要让这种体验感真正戳中内心，我们才会有改变或改善——这是认知升级的目标；
人需要有激励，才能有持续的动力——这是荣耀升级赋予的驱动力；
人需要有归属感，也喜欢在集体中成就自我——这是连接升级带来的。
所以我们看到，这里既包括了传播层面的东西，也包括了心理学自我认知和需求满足的内容，它们共同组成了整体的体验感。
这套逻辑的应用场景非常丰富，只要是关于人，关于体验，都可以用它来分析。
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