| 培训人的新工作：设计学习活动链
2019/8/30 18:49:23张立志 YUNZHI学习场
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你与学霸的距离只差那么一点点
来源 | 培训每日谈
作者 | 张立志
概念：学习项目是用多元化的学习方式，通过一定的学习周期，提升学员的相关技能，帮助业务解决问题。
输入是组织(业务)的问题
输出是与利益相关者达成共识的结果
实现方式是学习活动链
组织培训的目的是什么？对于企业来说，所有经营活动的终极目标都是为了组织的持续发展。我们在任何一次培训中都需要挖掘到这次培训要解决的真实问题是什么。凡是“执行力、责任心、沟通、领导力、销售技巧”等大颗粒度的非具象化词汇都是伪需求。真实需求就是组织在战略落地或业务发展中的具体问题是什么，症状是什么，根因是什么。
根因也许不是培训能够解决的，那就要和利益相关者就我们本次学习项目要解决哪些具体问题达成共识。比如，销售业绩一时难以通过培训来快速提升，但是我们可以就其中部分问题，通过挖掘优秀销售人员的经验，萃取出方法论来。然后能够通过后期的刻意练习帮助一部分学员去实践这些方法论。
二、设定清晰目标
《高效能人士的七个习惯》中，“以终为始”是一个非常重要的习惯。在职场中，开展任何工作中最好都要有清晰的目标，学习项目亦然。
最近，我一个最大的感悟是“目标就是方案”，有了清晰的目标，剩下的就是寻找解决方案的问题了。
设定目标只需要问3个问题：
1、通过培训，学员能使用什么？
这是工具、方法论层面的问题，假设是学员学了知识要通过练习和应用来实现和评估目标。
2、通过培训，学员能输出什么？
这是成果层面的思考维度，正如现在流行的OKR，输出成果是学习项目的重要目标。
3、通过培训，学员能成为什么？
这是结果层面的问题，假设是学员通过学习要发生改变，那变成什么样的人呢？
说明一下：1、未必每一个项目都要设定这3个层次的目标；2、3个目标之间有逻辑递进关系。
举个例子，有一次我访谈某大型保险公司分公司的总经理，该公司要开展一次销售经理的训练营，他对该项目的期待是，能够选拔出10个储备干部，学员能够制定出所在团队一季度的绩效考核方案。
显然这是两个层面的目标：
输出什么？一季度的绩效考核方案
成为什么？储备干部
再比如内训师培养项目，很多公司的做法是上一次TTT课程，显然这个学习目标是模糊而且无法实现的。在我看来，围绕着3问题目标设定法，内训师项目的目标应设定为：
使用什么？知识萃取、课程开发、课件撰写等工具方法
输出什么？基于内训师工作经验的课件
成为什么？内训师
可以看出，目标就是解决方案，有了目标后，解决方案就会相对容易设计。
三、设计学习活动链(本文重点)
基于学习项目的概念，学习项目的输入是问题，输出是结果。显然仅仅一次培训课程很难实现这样的结果，我们倡导混合式学习方式，切记混合不是目的，而是手段。
本文提出“学习活动链”的概念，学习活动的概念比学习方式的概念更广，比如“考试、看书、辩论赛、群内分享、案例PK、一站到底、在岗实践”等帮助学员提升学习效果的活动都是学习活动。而学习活动链是一系列活动的组合，其根本目的就是帮助解决问题，促进学以致用，实现与利益相关者达成共识的目标。
因此学习活动链的设计有3个原则：
1、由初级认知向高级认知转化
为什么要做混合？怎么样的混合是最好的混合？如果不考虑效果，但从成本、效率和覆盖率来说使用e-Learning(电脑端的线上学习)或者M-Learning(移动化学习)方式就够了，那为什么还要面授或者是其他方式？从布鲁姆的教学目标分类来看，在线学习方式能帮助学员到达记忆和理解的初级认知阶段，如果要到达高级认知阶段，还需要辅以面授、在岗训练、复盘等学习手段。
那线上学习是否还需要存在呢？其实线上学习是面授等线下方式的重要补充，纯知识的学习完全可以先期在线上解决，而线下有更多的时间用于技能练习和转化；同时线上知识可以方便后期复习。
2、由知到行
互联网手段加快的是“知”的效率，也就是说获取知识的方式更加多元，提升效率，人们可以用较低成本获取以往稀缺的知识。然而对于知识转化来说，并没有带来太大的帮助，因为这需要在实践和练习中发生。
那混合式学习项目设计要解决的是帮助学员跨越从知到行的鸿沟。所以技能训练、在岗应用、刻意练习仍然是必不可少的路径。因此，学习项目设计过程中，融合各种方式的目的都是要围绕着帮助学员“从知到行”的转化。
3、问题导向和结果导向
在乔纳森所著的《学会解决问题》一书的封底赫然写着：教育的根本目的是解决问题。所以设计混合式手段的前提是要找准业务问题，然后才是匹配相应的学习手段，而不能舍本逐末，仅追求技术和工具上的创新而忘记了开展培训的目的。
在前文讲到，学习项目设计要“以终为始”，既然混合仅仅是手段，那我们想要得到的结果是什么。因为只有清晰界定我们所想要的结果才能匹配相应的学习手段。当然不同的业务问题也要求我们要有相应的结果，结果要求越高，混合的复杂度和精准度越高。比如，如果需要萃取业务操作手册，那就需要采取“经验分享、知识萃取、行动学习、复盘”等多元化的方式。如果希望员工能够基于实际业务问题形成操作方案，那就不能简单的面授，需要采取工作坊的方式。
学习活动链的设计有3个步骤：
1、基于业务问题匹配学习内容
2、将学习内容分成学习阶段
3、设计各阶段的训前、中、后活动
关于如何设定匹配的学习活动，可以参照我们的学习方式匹配模型。
经典模型，培训支持业务的四种策略
训前一般是知识输入环节，可以通过读书、线上学习、群内分享、案例撰写、训前作业等各种方式解决“知”的部分；
训中一般是模拟练习、实操训练、经验分享、行动计划制定等帮助知识应用的环节，这部分的核心要求就是离开课堂时已经基本掌握所学技能，可以“大差不错”的应用所学；
训后的核心任务就是刻意练习，在岗实践，将知识转化为行为，甚至输出商业成果。
我们所说的结果的实现主要是在训中和训后环节实现。比如如果需要学员输出团队的绩效考核方案，在训中可以在老师辅导下输出初稿，在训后将初稿进行完善并最终形成终稿。而显然这仅仅通过老师讲绩效管理课程是实现不了的。
所以，学习活动链是一系列学习活动，但不是无序的组合，而是要高效的实现学习目标。
张立志老师
用甲方经验解决甲方问题，擅长课程开发/学习项目设计/内训师培养
PS / 文章旨在分享 / 图片源于网络 / 如有侵权请联系删除
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