| 用经验萃取的方式实现组织绩效改进
2019/9/2 17:34:08李殿波 YUNZHI学习场
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你与学霸的距离只差那么一点点
来源 | 战略解码与领导力
作者 | 李殿波
在培训的道路上会有很多的困难，特别是在当今快速发展的形势面前，我们如何面对和迎接挑战，如何让公司老板看到培训价值，是很不容易的。作为培训管理者，我们的目的就是帮助企业做出更优秀的业绩，同时呈现我们的价值。所以，实现组织绩效改进，首先要从老板的角度去思考培训的作用。
如何让老板看到培训的价值
企业当中老板最关心什么？我们发现很多老板其实对学习技术并不太关心，他们更多地关注企业的使命、愿景、战略到底如何规划和落地，如何快速找到组织需要的人才，如何让员工认同组织，员工如何高效落实公司战略，同时企业如何做到基业常青，在遇到风险时能够快速变革。
(1)从概念到本质
我们的很多培训管理者，经常性的追寻现在当今流行的培训理念和概念，其实很多的知识和理论都被我们的老祖宗都讲完了，只是现在的人重新创造了一个逻辑或者包装，没有更多的新的理论，而是在概念上的重新包装，而作为培训管理者要多关注培训的本质，培训的本质就是帮助老板解决问题，提升组织绩效。
(2)从传统到互联
其一，在互联网技术发展迅速的今天，传统的培训的方式需要向互联网方式转变；其二，用互联网技术帮助企业萃取知识，沉淀智慧。因为互联网思维主要解决的是，把员工的自我成长和自动性的产生知识和智慧连接起来，然后让大家互相分享，互相收益。
(3)从灌输到萃取
大家对知识的理解和对经验的理解需要一个过程，一个大脑从认知、运化、实践的过程。因此，灌输式的学习方式很难让大家去理解，但萃取完全不同，在组织当中，将优秀员工的经验和智慧分享给低绩效的员工，这对组织其实是更大的贡献。
(4)从技术到业务
培训人应有所感悟，就是不要总跟业务人员讲各种培训技术，他们多数不懂什么叫行动学习，什么叫萃取技术，他们更关心的是业务怎么解决。如果你想把培训做的好，必须要从组织的战略开始，从组织的问题开始，从组织的痛点开始。
(5)从能力到改进
培训的目的其实是解决企业问题，而企业的问题大部分存在于两个方面，其一是有没有流程，其二是流程优化的问题。如果你把关注能力从关注到流程优化和流程的改进上，可能会对培训更有帮助。
所以，如果想让老板看到培训的价值，要实现的就是五个转变。
顺势而为：关注互联网技术
互联网其实是人类最人性的一项技术，这个技术实际上就是把我们每个人的人性充分发挥出来了。因为我们每个人天生其实都有一个特点，就是愿意分享。如果你能够把每个人分享的东西进行连接，进行整理，整个社会就是一个知识萃取的时代。
(1)互联网是人类史上最人性的一项技术。它包括了四个方面：第一，人类解放；第二，智慧连接；第三，共享文化；第四，组织重构。
(2)站在未来看今天，互联网技术让组织的学习发生了翻天覆地的变化。
ü 便捷化。智能手机的出现，移动学习平台会越来越高效。碎片化的知识可以让我们进行智慧的连接。
ü 个性化。通过移动学习平台或者通过大数据就可以诊断出某个人的学习需求性。
ü 人才发展。我们以前人才发展就是靠培训、靠线下，耗费了很多人力物力，现在通过一些平台就可以让智慧涌现。还有就是借智慧集大成，在组织当中有很多优秀员工智慧是可以捕捉来，应用于工作当中。
ü 通畅连接。互联网技术让你的思想流动性更加贴合我们的企业，贴合我们的学习方式，让知识可以更方便，更便捷的传播。同时实现了价值连接，带来价值重新转化和重新定义。
因此，互联网是人性的一种最大释放工具，作为培训管理者应该更关注和应用互联网技术。
培训聚焦——组织绩效改进从哪里入手
让老板感到我们培训的价值，就要找到一个抓手，这个抓手来源于组织绩效改进从哪里入手，其次就是要抓绩效改进，实际上就是你关注了老板的价值和老板关心的东西。
在企业当中如果去提升企业绩效的话，第一个就是抓住绩效这两个字。如何理解绩效这两个字，下面是我自己的理解，仅供大家参考：
1.什么是绩效
绩效，字面上理解，绩就是业绩，效就是效能。业绩是果，效能是因，也就是说业绩是智慧性的指标，按照我们做绩效改进来讲，效能是过程指标。如果你抓住了效能，其实就可以得到你想要的业绩。
效能包括效率和能力，组织的成功就是如何缩短产品到消费者的距离和时间，效率提升就是把你的产品如何快速交付给消费者。能力就是你是否具备把产品快速交付给消费者的能力。此时效率变成了果，能力变成了因。
如果让你的组织能够更有效率，用流程来管理是最好的。所以流程的标准化是可以让组织可持续、可复制。如果说我们能够把组织当中10%员工的能力，包括他们的经验、态度、技能萃取出来，复制给其他80%的人，实际上已经在提高组织绩效了。
如何将组织经验萃取应用到绩效改进
1.为什么要做经验萃取？
(1)从用户对象需求理解
ü 对企业来说，可以帮助企业符合互联网+时代的需求，符合移动化、碎片化的学习新模式；有效降低培训成本，最大化地使用培训资源；巩固企业文化，提升文化氛围；人才、干部发现与培养的途径；帮助优秀经验分享、传承、汲取，从而提升全员绩效。
ü 对分享者来说，经验萃取可以让自身进行阶段性的总结；最重要的是对自身近几年的工作进行自检和思考，从而提升自身能力；有自我展示的平台，促进个人荣誉感的提升。
ü 对学习者来说，学习他人优秀工作经验、方法、观念，从而可以提高自身能力；深入业务场景，更加了解自身工作场景以外的业务技能，拓宽职业生涯道路。
(2)从组织学习的基本逻辑理解
对很多企业来讲，特别是大型组织，都存在着若干员工群组，每个群组的员工素质都对绩效产生很大影响。比如它的销售队伍有上千人，研发队伍有上千人，生产人员有上千人等等。其实这上千人当中，都会有10%做的是非常优秀的，我们称呼这些员工叫专家级员工或者绩效高的员工，专家级和高绩效员工身上的成功关键要素，我们把它叫知识、技能、态度或者叫习惯，通过快速的复制和传承，是可以大幅度提高组织绩效的。
(3)从组织学习的关键能力理解
能够发现公司当中哪些是专家级和高绩效员工，把他们身上的知识、技能和习惯提炼出来，使组织具备更高的更有专业化的深度，同时让组织当中的员工掌握这些专家级或者高绩效员工的成功关键要素，将它们快速分享给大家，通过多数分享达到在组织中根植，使组织具备专业化的广度。
2.让经验萃取成为组织绩效改进的利器
绩效改进就是优化流程和能力迭代，让高绩效员工或专家优化流程和案例开发，通过案例分享实现绩效改进。高绩效行为不断总结成案例，让案例源于业务又助力业务。
所以，如果你想做组织经验萃取，无外乎要做4件事：建立平台，建立机制，植入方法，评估案例是否产生了机制。
如何在组织中推进案例应用
如何有效在组织中推荐案例应用，无外乎要关注四个问题：谁来提供案例？他们为什么愿意分享？还有一个是如何保证案例分享的质量？在哪里分享和学习？
1.四大渠道、三大平台
ü 四大渠道。我们抓住几个人群：销售精英、晋升的高潜、还有专业条线、各路大咖。我们主要做的是动力，就是机制，标准就是方法论，线上运营其实就是平台。如何让你的原创案例变成精品案例？这是我们作为培训管理者应该关注的。首先抓住产生案例的人，让他们能自产生案例。在组织当中抓案例有两点要思考：老板最关心哪个群体；老板更关心在组织当中哪些业务线或者业务点有痛点，你就去抓哪部分人。
ü 三大基础工作——案例标准、动力系统、系统平台
案例标准，即建立案例模板、样例、、质检流程、教学推广；
动力系统，即配套动力系统，激发自产生的积极性，确保数量；
系统平台，依托学习的平台，开发、运营案例专用学习频道。
2.案例推广的五个措施：建机制、搭平台、抓关键、借领导、做表彰。
3.组织经验萃取与案例开发项目收益
ü 学习一套方法：萃取和提炼销售队伍中绩优人员最佳实践，优化流程，案例萃取方法论植入；
ü 构建一套模型：在案例场景中模拟演练方法论，所学即所用；
ü 开发配套案例：萃取绩优人员典型工作经验，形成配套案例；
ü 线下辅导演练：将案例进行模拟演练，业务主管现场观摩点评，对团队成员进行针对性辅导。
综上所述，实际上让老板看到我们的价值，首先在于思维的转变，其次是帮助老板找到一个切入点，或者绩效改进的一个点。只有你真正帮助到业务的发展，你才能更加强大，在企业中才能更多地看到自己的价值。
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